“Historiquement chez Alotra, on avait une culture de la performance individuelle autour du projet. A l’occasion du Projet Stratégique de Développement, on a commencé à enfoncer le coin du collectif. Et aujourd’hui, toutes nos actions managériales tournent autour du passage de cette culture de l’individu à une culture du groupe. Un exemple ? Notre plan de formation s’oriente clairement vers la consolidation du collectif : on envoie rarement quelqu’un en formation extérieure, mais on privilégie plutôt des formations en interne et en groupe, afin que chacun fasse ensemble.” (Sylvain Rastoin, DG)
L’ensemble des communications et des avantages sociaux mis en place vont dans le même sens. Auparavant, la prime de qualité de service (à peu près 1 mois de salaire), était distribuée de façon individuelle, elle l’est aujourd’hui de façon collective en fonction de ce qui contribue à la qualité des prestations d’Alotra. Un accord vient d’être signé avec le CSE sur ce sujet. En effet, la plupart des indicateurs d’Alotra ont une composante principale de nature collective.
Exemple : le taux d’impayé, très bas chez Alotra, est toujours le résultat d’un travail collectif. Comme le taux d’occupation (très élevé) qui lui, dépend de l’ensemble du personnel mobilisé car il s’agit au final de rendre un logement vacant rapidement disponible : administratif, entretien, ménage, tous les services doivent être alignés.
Les évaluations individuelles existent toujours, mais elle donnent lieu soit à une possibilité d’augmentation de salaire, soit à un besoin de formation identifié. “On privilégie toujours le passage au groupe, chaque fois que c’est possible. Chez Alotra, on réussit ensemble, ou on se plante ensemble” (Sylvain Rastoin)